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      這13種情況解除不用給經濟補償金!

      時間:2016-12-01 16:45:21  來源:澤豐勞務
      勞動關系風險控制平臺

      HR最怕聽到的莫過于部門領導的一句話:“你幫我把那個人開了!”為什么?因為辭退一個人牽扯到經濟補償金支付的問題,這是及其考驗HR情商的時候。那么在哪些情況下,HR可以大方解除,還不用支付經濟補償金呢?

       

      01  勞動者在用工之日起一個月內拒絕與單位簽訂書面勞動合同

       

      如果是單位不與員工簽書面勞動合同,用工一個月后,就要面臨雙倍工資差額的賠償金懲罰,但如果反過來呢?如果是勞動者執意不簽,單位就可以解除這個員工,但要注意兩點:一是單位需先對其進行書面通知,通知其簽訂勞動合同;二是一定要在用工之日起一個月內完成解除,超過一個月,即使勞動者不簽,單位解除還是需要支付經濟補償金。法律依據是《勞動合同法實施條例》第五條:“自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”

       

      02 非全日制用工勞動合同的解除或終止

       

      《勞動合同法》第七十一條規定:“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。”非全日制用工屬于特殊的用工方式,雙方仍然成立勞動關系,但是解除關系的限制較少,雙方皆可以無條件隨時通知對方解除合同,且不用支付經濟補償。

       

      03  安置就業困難人員的公益性崗位

       

      《勞動合同法實施條例》第十二條規定:“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位,其勞動合同不適用《勞動合同法》有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。”對于下崗失業人員、大齡勞動人員等就業困難人員,政府會安置其進入一些企事業單位,以實現再就業,而崗位補貼、社會保險等企業繳納部分由政府給予補貼,這些人員的解除也不適用經濟補償金的相關規定。

       

      04  員工主動離職

       

      如果是員工主動提出離職,這種情況企業和他解除,完全不用擔心經濟補償金的問題,《勞動合同法》第三十七條規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。”在正式員工提前30日、試用期員工提前3日的情況下通知用人單位解除,用人單位即可與之解除勞動關系而無需支付經濟補償金,但HR需要注意的是,一定要保存好離職員工的離職申請單,這是重要的證據。

       

      05  試用期員工不符合錄用條件

       

      《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;”但這種情況并不意味著企業可以隨意開除一個試用期員工,而是要注意四點:①在最開始錄用時就要告知員工試用期的錄用條件②要收集員工的對錄用條件的簽字確認③有證據證明員工的工作表現如何不符合錄用條件。④一定要在試用期內解除。

       

      06  員工嚴重違反規章制度

       

      在實踐中,很多HR引用《勞動合同法》第三十九條的規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;”來解除“不聽話”的員工,以此規避支付經濟補償金的風險。但是怎樣運用企業規章制度來解除員工也不是簡單的事,HR要注意確定“嚴重違反”的具體標準,以及規章制度制定的合理與合法。

       

      07  員工嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害

       

      《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;”這一款也是企業解除不需支付經濟補償金的理由,但由于涉及到員工的切身利益,對單位的損害怎樣叫“重大”,則需要事先在企業規章制度里嚴格界定,如果真的發生糾紛,舉證責任也由單位承擔。

       

      08  同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出,拒不改正的

       

      《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;”企業在引用本條解除勞動關系時需要注意,如果對“嚴重影響工作”難以衡量,那么在解除前應先與員工進行溝通,并書面對其提出改正意見,員工仍不改正的,再予以解除,不要貿然解除。

       

      09  因勞動者的過錯,致使勞動合同無效而解除

       

      如果因為勞動者欺詐等原因簽訂的勞動合同,后期被單位發現,單位可以解除該員工而不必支付經濟補償金,如果因此給單位造成損失,單位還可以根據《勞動合同法》第八十六條的規定“勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任”請求勞動者承擔賠償責任。

       

      10  勞動者被依法追究刑事責任而解除

       

      《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(六)被依法追究刑事責任的。”這里令HR頭疼的是,一些員工只是違法而不是犯罪,如吸毒、打架被行政拘留,這時企業就不能因該員工犯罪而解除,而只能因為嚴重違反企業規章制度而解除。因此,企業在制定規章制度時一定要事先將這些情形作好規定。

       

      11  勞動者開始依法享受基本養老保險待遇而終止勞動合同

       

      《勞動合同法》第四十四條規定:“有下列情形之一的,勞動合同終止:(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;”當勞動者達到退休年齡時,屬于勞動合同的法定終止情形,這時單位與該員工終止勞動關系且不必支付經濟補償金。

       

      12  單位違法解除已支付賠償金的,無需再支付經濟補償金

       

      經濟補償金和賠償金是排斥關系,兩者不得并存,如單位違法解除勞動合同,只能支付經濟賠償金,如果勞動者還要求經濟補償金,仲裁部門會駁回這一請求。法律依據是《勞動合同法實施條例》第二十五條:“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的,不再支付經濟補償。”

       

      13  固定期限勞動合同期滿終止,用人單位并未降低原約定條件續訂勞動合同,而勞動者不同意續訂

       

      如果勞動合同到期,單位找到勞動者續簽,但勞動者遲遲不表態或者拒絕續簽,這時單位應盡快在勞動合同到期日起一個月內將此員工予以解除,否則就要面臨未簽訂書面勞動合同賠償的風險,同時這種情況下的單位解除也不用支付經濟補償金。法律依據為《勞動合同法》第四十六條:“有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。”

       

      以上就是單位單方解除下,不用支付經濟補償金的13種情形。但是萬萬要注意的是,單位一定要收集好相關證據以及有相應企業制度做支撐,否則一不小心,就可能構成違法解除哦!
       

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