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      3個月內離職和2年左右離職,他們到底要什么!

      時間:2016-11-25 14:34:50  來源:澤豐勞務
      3個月內離職和2年左右離職,他們到底要什么!
       
              入職兩周離職
              說明新員工看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。
       
              我們要做的是,在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,這樣就不會有巨大的心理落差,不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住。
       
              然后把入職的各個環節工作進行系統梳理,包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節,充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內容。
       
              入職3個月離職
              主要與工作本身有關。當然,有被動離職的情況,這里只講主動離職。說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。
       
               入職6個月離職
              多半與直接領導有關,即經理效應。他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,了解并掌握基本的領導力應具備的素質。
       
              管理者要了解下級的優勢,并讓他的優勢與崗位職責匹配,為公司發揮最大效用,同時也讓員工體現出了他的價值。一個優秀的管理者就是一個教練,他有義務和責任發掘潛能和優勢,并培養下屬,成為下屬成功的重要推動力。
       
              同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現可能也截然相反,一個可能團隊戰斗力十足、激情四射,另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。
       
              2年左右離職,可能與企業文化有關系。
              一般對企業已經完全了解,各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰略、老板的愛好。
       
              企業文化好的公司,在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察,希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續優化添磚加瓦;而企業文化不太好的公司,對應聘者的價值觀要求不是太高,往往只是片面考察,希望他們進來能凈化和改良文化氛圍,但事與愿違。
       
              第一,他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;第二,即使他們價值觀趨向都是正向的,但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;第三,新員工入職,都在努力融入到團隊,盡量表現的不那么離群,因此更容易被同化。
       
              3-5年離職,與職業發展有關。
       
              學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講,這個階段的員工應該價值最大,離職損失較大。
       
              因此要根據不同類型員工的需求結構不同,設計合理的職業發展通道;了解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關系,主動調整薪酬、職位設計,我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據情況靈活調整。
       
              5年以上離職,忍耐力增強。
       
              此時離職一方面是職業厭倦導致,我們需要給予他新的職責,多一些創新類工作,來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致,誰發展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏于學習、停滯不前,必然讓企業逐漸疏遠和冷落;企業發展太慢,員工的上升空間打不開,對于事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。
       
              來源 | 智聯招聘HR公會

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