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      政策法規 > 正文

      未足額發放病假工資能否要求經濟補償?

      時間:2016-11-18 15:41:47  來源:澤豐勞務
      未足額發放病假工資能否要求經濟補償?
       
      病假工資是何屬性?它不因勞動者提供勞動而所有,而因勞動者患病或受傷而獲得,那么病假工資是否能夠認定為勞動報酬呢?
       
      一、病假工資支付標準是什么?
       
      病假工資是指勞動者患病或非因工負傷,在規定的醫療期間,用人單位照常發放給勞動者的工資。其中醫療期根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限來確定,而病假工資可以不全額發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
       
      1、最低工資
      根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十四條的規定:勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼,國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。這里明確提出了社會保險費用不應該包含在最低工資中。
       
      2、醫療期在6個月內的支付標準
      關于病假工資的支付標準問題,法律是按照連續工齡分別確定的,職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資如下:
       
      (1)連續工齡不滿兩年者,病假工資為本人工資的60%;
       
      (2)連續工齡滿兩年不滿四年者,病假工資為本人工資的70%;
       
      (3)連續工齡滿四年不滿六年者,病假工資為本人工資的80%;
       
      (4)連續工齡滿六年不滿八年者,病假工資為本人工資的90%;
       
      (5)連續工齡滿八年及八年以上者,病假工資為本人工資的100%。
       
      3、醫療期超過6個月的支付標準
      職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定如下:
       
      (1)連續工齡不滿一年者,疾病救濟費為本人工資的40%;
       
      (2)連續工齡滿一年不滿三年者,疾病救濟費為本人工資的50%;
       
      (3)連續工齡滿三年及三年以上者,疾病救濟費為本人工資的60%。
       
      二、病假工資是否屬于勞動報酬?
       
      勞動報酬是指勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價,體現的是勞動者創造的社會價值。對于用人單位來說,支付給勞動者的勞動報酬包含三個部分:貨幣工資,包括獎金、津貼等;實物報酬或服務;社會保險。
       
      病假期間,勞動者不僅沒有付出任何的勞動,而且還享受著相應的病假假期與病假待遇,因此很多用人單位以勞動者未提供勞動為由不愿意全額支付病假期間工資,只是每個月給幾百元的生活費。
       
      而根據《關于工資總額組成的規定》第四條規定:工資總額由下列六個部分組成:計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
      第十條:特殊情況下支付的工資包括(一)根據國家法律、法規和政策規定,因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;(二)附加工資、保留工資。
       
      因此,病假工資屬于特殊情況下支付的工資,應該屬于勞動報酬的組成部分。
       
      三、未足額發放病假工資是否能要求經濟補償金?
       
      勞動者可以要求用人單位補足病假期間未足額發放的工資,但勞動者若以未及時足額支付勞動報酬解除與用人單位的勞動合同,是否能夠支持其經濟補償金呢?
      按照《勞動合同法》第三十八條第二款的規定,以未及時足額支付勞動報酬解除與用人單位的勞動合同,用人單位應該支付勞動者經濟補償金。而上述已經論證病假工資屬于勞動報酬的范疇,所以可以要求經濟補償金。
       
      在現實生活中也有諸多此類案例,都得到了勞動仲裁和法院的支持。
       
      因此,用人單位應該按照勞動法規定,嚴格按照工作年限來發放勞動者的病假工資,切不可漏發、少發,否則擔上經濟補償金的責任就麻煩了。

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